[여성가족부][직장성희롱][성희롱예방교육]
모두가 건강하고 양성평등한 밝은 직장을 다함께 만들어 갑시다
"성희롱 없는 밝은 직장 만들기!"
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“성희롱(Sexual Harassment)”이란 용어는 직장에서 상사가 부하직원에게 성적인 말과 행동을 하고 이로 인해 고용상의 불이익을 겪으면서 국제적으로 처음 사용(1974년 미 코넬대학 Lin Farley) 되었다고 합니다.
우리나라는 1993년 8월 S대 교수가 조교를 성희롱한 사건에서부터 사용되었으며, 1995년 12월 30일 제정·공포된「여성발전기본법」에서 “성희롱”이란 용어를 처음 도입하여 현재 사용하고 있습니다. 종래 강간이나 추행 등의 행위를 포괄하여 사용되었던 성폭력(sexual violence)이란 용어보다 더 경미한 성적인 말과 행동도 포함한다고 합니다.
"성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관, 지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다 (여성발전기본법 제3조 제4호)
-> 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적인 언행이나 행동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
-> 상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위
* 여기서 "사용자"란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말합니다.
여성발전기본법의 "성희롱" 성립요건을 보면
행위자(가해자)는 국가기관, 지방자치단체 또는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자를 포함하며, 상대방(피해자)는 국가기관(공공기관) 등의 종사자, 사용자 또는 근로자뿐 만 아니라 구직자, 민원인, 고객, 거래처 관계자, 용역업체 종사자, 학생, 교육생 및 학습자도 포함하게 되는데, 근무시간 이거나 근무시간이 아니더라도 업무와 관련한 곳에서 예를 들면 출장지, 회식장소, 야유회, 거래처 사무실 등을 불문하고 이런 장소에서 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위를 통해 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주게 된다면 성희롱이 성립됩니다.
여기서 대표적인 성적언동의 유형을 보면
-> 육체적 행위 (입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉,가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위 등)
-> 언어적 행위 (음란한 농담(전화통화 포함), 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 한 행위, 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위, 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
-> 시각적 행위 (음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위, 컴퓨터 인터넷 등을 이용하는 경우 포함, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 등)이 있습니다.
이러한 문제가 발생하기를 사전에 예방하기 위해 공공기관(직장) 장은 여성발전기본법 제17조의 2(성희롱의 방지 등)와 동법시행령 제27조의 2(성희롱 방지조치 및 점검 등)에 의하여 공공기관의 장은 성희롱의 방지를 위하여 다음과 같은 조치를 해야 하고, 그 조치 결과를 매년 2월말까지 여성가족부 장관에게 제출하여야 한다고 합니다.
• 연 1회 이상 성희롱 예방교육 실시
• 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립
• 성희롱 관련 상담 및 고충 처리를 위한 공식 창구의 마련
• 성희롱 고충담당자 지정
• 자체 성희롱 예방지침의 마련
성희롱 예방지침에 포함되어야 할 내용
「여성발전기본법」제3조 제4호에 근거한 성희롱의 정의
공공기관 장의 성희롱 방지를 위한 조치 의무에 관한 사항
성희롱 관련 상담 및 고충처리 창구의 설치·운영에 관한 사항
성희롱 고충의 처리 절차에 관한 사항
성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재조치에 관한 사항
성희롱과 관련된 피해자에 대한 불이익 조치 금지에 관한 사항
성희롱 고충 내용 및 상담·신청자와 관련된 비밀보장에 관한 사항
기타 성희롱 예방을 위하여 필요한 사항
• 그 밖에 자체 성희롱 방지를 위한 조치
또한 주기적으로 연 1회 이상 모든 임직원에 대해 교육실시(임시직, 계약직 포함), 신규직원은 부서배치에 앞서 교육 실시하여야 합니다.
성희롱 예방교육에 포함하여야 할 내용을 보면
• 성희롱예방에 관한 법령
• 성희롱 처리절차 및 조치 기준
• 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차
• 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 제재조치
• 그 밖에 성희롱 예방에 필요한 사항
자료출처 - 여성가족부(바로가기)
성희롱 예방교육 방법은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버 교육 등 다양한 교육방법을 활용하되, 연 1회는 집합교육 등 대면교육을 통하여 실시하여야 합니다. 단, 시청각 자료를 활용할 때에는 해설이 가능한 자가 진행하여야 합니다.
여기서 잠깐! 만약 성희롱 발생시는 어떻게 대처해야 할까요?
성희롱 피해자는 명확한 거부의사의 표시와 일단 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등으로 거부의사를 표현하세요. 또한 증거자료를 수집(성희롱한 날짜, 시간, 장소 기록, 서면이나 이메일, 휴대폰 문자메시지 등)해 두세요. 혼자 끙끙 앓지 마시고 동료나 또는 고충상담원 등에게 면담을 요청하세요!
성희롱 가해자는 자신의 의도와 관계없이 상대방이 거부의사 표현 시 즉시 사과를 해야 합니다!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
또한 피해자의 요구사항을 이행하고 징계가 합당하면 수용해야 합니다.
제3자 그러니까 즉, 주변사람들은 성희롱 피해 발생 시 함께 노력하여 처리하도록 해야 하며, 피해자의 대응행동을 적극적으로 지지하고 지원해주어야 합니다. 성희롱의 문제가 제기되면, 피해자가 “2차 피해”를 받지 않도록 도와주어야 합니다.
공공기관 고충상담원에게 상담해 보세요. 일단 성희롱 사건을 접수하면 성희롱고충처리대장에 기록해둡니다. 피해자와 가해자, 목격자 등을 상담하고 사실관계와 피해자의 요구사항을 파악하여 피해자에게 사건처리에 필요한 정보 제공해줍니다. 또한 상담 및 조사과정에서 관련자들의 프라이버시와 인권을 보호해 주니 안심하셔도 됩니다. 성희롱으로 판단되면 공공기관의 규정과 제도에 따라 사건을 처리해드리며 성희롱 피해 시 일반적 대처요령도 알려드립니다.
성희롱 사건 발생시 구제절차를 보면 공공기관(직장)에서 마련한 자체 규정에 따라 자율적으로 분쟁처리되는 경우도 있고, 공공기관(직장)종사자, 민간기업, 근로자, 구금시설 수용자 및 학생이 교사나 교수에게 성희롱을 당했을 경우 국가인권위원회에 진정 제기가 필요합니다.
이와 관련해서 ... 성희롱 발생시 도움을 받을 수 있는 기관을 TONG이 안내해드릴게요!
▶ 성희롱 발생시 도움을 받을 수 있는 기관
• 여성긴급상담전화 국번없이 1366
• 국가인권위원회상담전화 국번없이 1331
우리 모두가 건강하고 양성평등한 밝은 직장을 다 함께 만들어가요!